"ปัญหาพนักงานลาออก แค่ปัญหาเบสิคหรือเครื่องตอกย้ำความล้มเหลวขององค์กร"

คุณคิดว่าองค์กรที่มีการหมุนเวียนของพนักงานบ่อยมีผลกระทบอะไรกับองค์กรบ้าง?

• ต้นทุนการจัดการสูงขึ้น จากการประกาศรับสมัครงานหรือไม่?

• ต้นทุนการฝึกอบรมพนักงานใหม่ต้องเกิดขึ้นโดยไม่จำเป็นหรือไม่?

• ประสิทธิภาพในการทำงานขององค์กรต่ำลง เพราะขาดพนักงานผู้ชำนาญการหรือไม่?

• ทำงานไม่ทัน?

แล้วสาเหตุใดล่ะที่ทำให้พนักงานเหล่านั้นตัดสินใจลาออกจากหน่วยงาน

1. ไร้ตัวตนจนหมดคุณค่า

พนักงานบางกลุ่มมักมีความคิดว่าพวกเขาไม่มีคุณค่าใดๆ กับองค์กรเลย แม้ว่าพวกเขาจะตั้งใจทำอย่างเต็มกำลังความสามารถ, ทำงานตรงตามเวลาไม่ขาด ลา มาสาย ไม่เคยได้รับคำชมที่สร้างกำลังใจให้พวกเขาเลย ผิดกับพนักงานบางกลุ่ม แม้จะประพฤติตรงกันข้าม แต่กลับได้รับคำชมเชยหรือได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ดังนั้น หากคุณในฐานะ HR หรือเจ้าขององค์กร ควรเฝ้าสังเกตพฤติกรรมของพนักงานกลุ่มนี้ และให้ความสนใจใส่ใจพวกเขาบาง เพื่อสร้างขวัญและกำลังใจให้พวกเขา มิเช่นนั้น พวกเขาอาจจะแสวงหาเสียงชื่นชมจากที่อื่นก็เป็นได้

2. งานล้นมือ

นายจ้างบางคนกลัวว่าพนักงานของตนจะทำงานไม่คุ้มค่ากับค่าจ้างที่จ่ายไป จึงพยายามมอบหมายงานให้เกินกว่าหน้าที่ประจำที่ทำอยู่ แรกๆ พนักงานเหล่านั้นอาจจะยินดีให้ความช่วยเหลือ แต่เมื่อนานเข้า จากงานขาจรจะกลายเป็นงานประจำไป เมื่อเป็นเช่นนี้ พนักงานเหล่านี้อาจจะเริ่มเบื่อหน่ายและอดทนไม่ไหว จนในที่สุดจะนำไปสู่การตัดสินใจลาออก

3. ความล้าสมัยของเครื่องมือทำงาน

ยุคนี้จัดได้ว่าเป็นยุคดิจิทัล เครื่องมือและอุปกรณ์ที่เป็นตัวช่วยในการทำงานควรมีความทันสมัยเพื่อเพิ่มความสะดวกรวดเร็วในการทำงาน หากเครื่องใช้ไม้สอยเหล่านี้ยังล้าสมัยอยู่ แต่องค์กรกลับต้องการปริมาณและคุณภาพของงานที่สูงจากพนักงาน แล้วจะเป็นไปได้อย่างไรที่พนักงานจะทำงานได้รวดเร็วทันใจผู้บริหาร เมื่อเกิดเหตุการณ์นี้ขึ้นพนักงานบางคนจึงเลือกที่จะเปลี่ยนงานเพราะไม่อาจทนแรงต้านทานนี้ได้“เปลี่ยนอุปกรณ์สำนักงานประหยัดกว่าเปลี่ยนพนักงานใหม่ไปตลอดกาล" 

4. ขาดสภาพแวดล้อมที่สนุกสนาน 

การทำงานด้วยความสุขสนุกสนาน ถือเป็นแรงจูงใจที่ดีที่ทำให้พนักงานอยู่กับองค์กรได้ยาวนานมากขึ้น แต่หากองค์กรของคุณมองไปทางไหนก็เห็นแต่หมอกสีดำ บรรยากาศอึมครึม เหมือนมีฟ้าครึ้มตลอดเวลา อันนี้ไม่ดีแน่  การสร้างความสุขสนุกสนานในที่ทำงานถือเป็นพลังงานเชิงบวกในหมู่พนักงาน “งานซีเรียสแต่พนักงานไม่จำเป็นต้องเครียดไปกับงาน"

5. เลือกปฏิบัติเห็นชัดว่าไม่เท่าเทียม

องค์กรควรปฏิบัติกับพนักงานทุกคนด้วยความเสมอภาคและเท่าเทียมกัน แม้ว่าจะอยู่ต่างแผนก ฐานเงินเดือนต่างกัน เนื้อหางานต่างกัน แต่เมื่อต้องพิจารณาปรับฐานเงินเดือน ค่าตอบแทน โบนัส หรืออื่นๆ ก็ควรจะใช้มาตรฐานเดียวกันในการประเมิน ซ้ำร้ายกว่านั้น เคยเจอบางบริษัทจ้างเงินเดือนพนักงานใหม่มากกว่าพนักงานเก่าที่ทำมาก่อนหน้า ด้วยเหตุผลที่ว่า "อยากสร้างแรงจูงใจให้คนมาสมัครและร่วมงานกับตนเอง"  อันนี้ถือว่าบริษัทฆ่าตัวตาย เพราะหากข้อมูลนี้รั่วไหลไปถึงหูพนักงานเก่าที่ทำงานมาก่อน ก็อาจเป็นสาเหตุให้พนักงานคนนั้นลาออกไปหางานใหม่ สุดท้ายบริษัทก็ต้องเสียเงินเสียเวลาจ้างพนักงานใหม่เข้ามาอีก แถมยังต้องมาคอยให้ความรู้และสอนงานกันใหม่อีก

6. เปลี่ยนการบริหารแบบหักดิบ

บางบริษัทมีการเปลี่ยนแปลงทีมบริหารรายใหม่เข้ามาบริหารแทนทีมเก่า และมีการเปลี่ยนแปลงนโยบายซึ่งอาจส่งผลกระทบกับพนักงานโดยตรง โดยไม่มีการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานก่อน  การตัดสินใจแบบนี้ค่อนข้างเสี่ยงต่อการสูญเสียบุคลากรที่มีฝีมือและมีคุณค่า มันน่าจะดีกว่าที่จะยอมเสียเวลาเพียงน้อยนิดพูดคุยกับผู้ที่ได้รับผลกระทบมากที่สุด เพื่อสร้างขวัญและกำลังใจให้กับพวกเขา ยกตัวอย่างเช่น ช่วงสถานการณ์โควิดระบาดหนักเมื่อต้นปีที่ผ่านมา บางองค์กรที่มีความเสี่ยงแต่ก็มีความจำเป็นต้องให้พนักงาน stand by ทำงานอยู่ที่บริษัทตลอดเพราะเป็นงานที่ต้องให้บริการกับผู้พักอาศัย จึงออกกฎมาให้พนักงานพักอาศัยอยู่ภายในบริษัทตลอดระยะเวลาการ lock down หากพนักงานคนใดไม่ให้ความร่วมมือจะมีผลต่อการพิจารณาเงินเดือนและโบนัส  สถานการณ์เช่นนี้บริษัทควรหาแนวทางที่เหมาะสมเพื่อจูงใจพนักงาน เพราะอาจมีพนักงานบางคนมีความจำเป็นไม่สามารถทำตามเงื่อนไขของบริษัท อาจตัดสินใจลาออกในตอนนั้นก็ได้

7. มองไม่เห็นเส้นทางก้าวหน้าในอาชีพการงาน

 บางบริษัท มักพูดถึงแต่เป้าหมายในการทำงานว่าทำอย่างไรให้งานสำเร็จลุล่วงไปได้ แต่ขณะเดียวกันบริษัทกลับขาดรูปแบบที่ชัดเจนที่จะทำให้การทำงานสำเร็จไปตามเป้าหมายที่วางไว้ได้ เมื่อไรก็ตามที่พนักงานเห็นว่าพวกเขากำลังเดินไปกับคณะที่ไร้ทิศทางจนอาจทำให้พวกเขาหลงทางได้ นั่นอาจเป็นสาเหตุให้พวกเขามองหาเข็มทิศเพื่อกำหนดทิศทางการเดินทางในอาชีพใหม่ ดังนั้น การจัดการที่ดีและเอาใจใส่จะช่วยให้พวกเขามองเห็นอนาคตและเห็นคุณค่าในตัวเอง “หากไม่อยากให้ทรัพยากรลงทุนกำลังคนสูญเปล่า ควรตั้งเป้าหมายให้ชัดเจน"

8. เจ้านายหัวร้อนหลอนลูกน้องถอดใจ

ปัญหาเจ้านายหัวร้อนนี่เรื่องใหญ่ หากเจ้านายบริษัทไหนใช้ความโกรธเป็นแรงผลักดันในการสั่งงานลูกน้องที่ไหน ลูกน้องถอดใจแน่ๆ เพราะการบริหารพนักงานให้ตั้งใจทำงาน จริงอยู่ว่าหากเจ้านายหัวร้อนเมื่อไร ลูกน้องจะกลัวจนตั้งใจทำงาน แต่ในความตั้งใจนั้นจะได้แค่ระยะสั้นเท่านั้น ในระยะยาวกลับเป็นการกดดันพนักงาน และกลายเป็นแรงผลักดันให้พนักงานเร่งหางานใหม่เพื่อให้พ้นจากเจ้านายหัวร้อน และซ้ำร้ายกว่านั้น เมื่อพนักงานเจอปัญหาระหว่างทำงานมักจะไม่กล้ารายงานหรือปรึกษาเพราะกลัวโดนว่า จนส่งผลเสียต่อองค์กรได้

9. เงินกับงานหาบาลานซ์กันไม่ได้

เมื่อไรก็ตามที่พนักงานมองเห็นว่าตนเองทำงานจนเกินอัตราเงินเดือนที่ได้รับ เมื่อนั้นพนักงานมักจะคิดว่า ตนเองไม่ได้รับความยุติธรรม และเหตุใดจึงต้องทำงานมากเกินกว่าอัตราเงินเดือน ไม่ผิดหรอกที่พนักงานจะมีสิทธิ์คิดเช่นนั้น เพราะพวกเขามองว่า "ทำงานเพื่อแลกกับเงิน" น้อยคนนักที่จะมองว่า การได้มีโอกาสเรียนรู้งานมากๆ เป็นเรื่องดีที่จะได้ไขว่คว้าความรู้ และได้ทำงานที่ท้าทาย ดังนั้น นายจ้างจึงควรพิจารณาอัตราเงินเดือนให้เหมาะสมกับเนื้องานที่พนักงานรับผิดชอบอยู่ หากมีการเพิ่มงานก็ควรเพิ่มเงินเดือนหรือได้รับการโปรโมทตำแหน่งด้วย

10. Work life balance สวัสดิการพื้นฐาน

พนักงานทุกวันนี้ไม่ได้ต้องการความมั่นคงแค่เรื่องเงินเดือนเพียวอย่างเดียว แต่พวกเขายังคำนึงถึงสวัสดิการต่างๆ ที่ทำให้ชีวิตการทำงานราบรื่นและมั่นคงยิ่งขึ้นด้วย ดังนั้น บริษัทควรจัดหาสวัสดิการต่างๆ เพิ่มเติม เพื่อเป็นสิ่งดึงดูดให้พนักงานเก่งๆ ทำงานกับเรา ยกตัวอย่างเช่น เงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, รถรับส่งพนักงาน, ค่าเดินทาง, ค่าโทรศัพท์รายเดือน, ค่าเบี้ยเลี้ยงกรณีออกปฏิบัติงานนอกสำนักงาน, ตรวจสุขภาพประจำปี, ค่ารักษาพยาบาลกับโรงพยาบาลใน contract นอกเหนือจากประกันสังคม, ค่ารักษาพยาบาลบิดามารดากรณีเจ็บป่วย, เบี้ยขยัน สวัสดิการเหล่านี้อาจไม่จำเป็นต้องมีทุกอย่าง แต่หากมีมากกว่าเงินเดือนและประกันสังคมก็จะเป็นแรงดึงดูดให้พนักงานมองเห็นจุดเด่น เพราะบางครั้งหากเปรียบเทียบเรื่องฐานเงินเดือน บริษัทของคุณอาจจะมีอัตราเงินเดือนที่ไม่สูงมากนัก แต่เมื่อเปรียบเทียบเรื่องของสวัสดิการต่างๆ แล้วได้เปรียบ ก็อาจทำให้พนักงานที่มีความสามารถลังเลที่จะมองหางานใหม่ก็ได้

จากที่กล่าวมาทั้งหมดพอสรุปได้สั้นๆ ว่าสาเหตุของการลาออกของพนักงานส่วนใหญ่มีอยู่ด้วยกันเพียง 3 เรื่องหลักๆ คือ 

 งาน มีความสมดุลกับความรับผิดชอบของพนักงานไหม

 เงิน มีความสมดุลกับเนื้องานที่รับผิดชอบดูแลหรือไม่

 เพื่อน มีสัมพันธภาพที่ดีภายในองค์กรหรือไม่ 

หากคุณสามารถจับประเด็นหลักๆ เหล่านี้ได้ และพยายาม "ป้องกัน ปรับปรุง แก้ไข" ไว้ก่อน เพียงเท่านี้ ก็จะทำให้คุณไม่ต้องเสียเวลา และเสียเงินกับการเริ่มต้นอบรมพนักงานอยู่บ่อยๆ และที่สำคัญ หากองค์กรใดมีอัตราการหมุนเวียนของพนักงานค่อนข้างบ่อย นั่นก็แสดงว่า การบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรนั้นยังมีปัญหาที่ไม่สามารถแก้ไขได้อยู่