หลายองค์กรมีแผนพัฒนาพนักงานอยู่แล้ว แต่ปัญหาที่มักเกิดขึ้นคือ แผนเหล่านั้นสวยหรูบนกระดาษ แต่ไม่ได้สร้างการพัฒนาที่จับต้องได้จริง พนักงานบางคนอาจรู้สึกว่าเป็นเพียง checklist ที่ต้องทำตามมากกว่าเป็นโอกาสเติบโตของตัวเองคำถามคือ…จะทำอย่างไรให้แผนพัฒนาพนักงานเป็นของจริง และเป็นพลังที่ทำให้คนในองค์กรเก่งขึ้นอย่างต่อเนื่อง?

1. ฟังเสียงพนักงานก่อนวางแผนการพัฒนาไม่ได้เริ่มจากสิ่งที่องค์กรอยากให้ทำ แต่ต้องเริ่มจากสิ่งที่พนักงานต้องการและพร้อมจะเติบโตใช้ one-on-one หรือแบบสอบถามเพื่อฟังเป้าหมายการเติบโตของแต่ละคนเปิดโอกาสให้พนักงานเลือก skill หรือเส้นทางที่สนใจ ไม่ใช่ถูกกำหนดจาก HR ฝ่ายเดียวเมื่อคนรู้สึกว่ามีส่วนร่วม พวกเขาจะจริงจังและลงมือทำมากขึ้น

2. แผนต้องเชื่อมกับงานจริง ไม่ใช่ทฤษฎีลอย ๆถ้าแผนพัฒนาถูกออกแบบแบบไม่แตะงานจริง คนก็ไม่เห็นความหมายเชื่อมการเรียนรู้เข้ากับโปรเจกต์ที่ทำอยู่ เช่น ให้ลองรับบทบาทใหม่ในทีมใช้การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) เพื่อให้ได้ประสบการณ์จริงกำหนดเป้าหมายการพัฒนาเป็น “ผลงานที่จับต้องได้” แทนที่จะเป็นแค่การเรียนจบคอร์ส

3. ผู้จัดการต้องเป็นโค้ช ไม่ใช่แค่เซ็นอนุมัติแผนHR ไม่ใช่คนเดียวที่ทำให้พนักงานพัฒนาได้ ผู้จัดการคือ key player ที่สำคัญคอย feedback อย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่รอประเมินสิ้นปีช่วยเชื่อมต่อโอกาส เช่น แนะนำคอร์ส หรือมอบหมายงานที่ท้าทายทำหน้าที่เป็น mentor/coach ที่ช่วยพนักงานมองเห็นศักยภาพของตัวเอง

4. ใช้เทคโนโลยีช่วยติดตามความก้าวหน้าการพัฒนาที่ดีต้องมีระบบติดตามที่โปร่งใสและวัดผลได้ใช้ Learning Platform หรือ HR Tech ที่บันทึกการเรียนรู้และ feedbackให้พนักงาน track ความก้าวหน้าของตัวเองแบบ real-timeทำให้ HR และผู้จัดการเห็นข้อมูลเดียวกัน และปรับแผนได้ทันเวลา5. ให้รางวัลและการยอมรับการพัฒนาควรถูก celebrate ไม่ใช่แค่บันทึกไว้ในไฟล์ชื่นชมเมื่อพนักงานก้าวหน้า แม้เป็นเรื่องเล็ก ๆให้ recognition ผ่านช่องทางภายใน เช่น Intranet, Townhall หรือ Kudos boardเชื่อมการพัฒนาเข้ากับโอกาสในสายอาชีพจริง เช่น การเลื่อนตำแหน่งหรือการได้โปรเจกต์ใหญ่

การพัฒนาพนักงานต้องมีชีวิตไม่ใช่แค่มีเอกสาร แผนที่ดีไม่ควรเป็นของ HR ฝ่ายเดียว แต่ต้องเป็นแผนที่ทุกคนรู้สึกว่าเป็นเจ้าของ เมื่อพนักงานได้พัฒนาในแบบที่เชื่อมโยงกับงานจริงและเป้าหมายชีวิต พวกเขาจะใส่ใจและเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างแท้จริง