"กลยุทธ์หยุดความขัดแย้งในองค์กร" เห็นชื่อเรื่องแล้ว หลายท่านคงเกิดความสงสัยว่าความขัดแย้งในองค์กรนี้ มันหยุดได้จริงหรือ  ในความจริงนั้น เมื่อไรก็ตามที่คนเราอยู่ร่วมกันในสังคม ไม่ว่าสังคมจะเล็กหรือใหญ่ก็ย่อมมีความขัดแย้งเกิดขึ้นได้เสมอ เป็นเรื่องที่เราหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่เราจะทำอย่างไรดีล่ะ เมื่อต้องเผชิญหน้ากับความขัดแย้งในองค์กร และยิ่งเมื่อเรามีส่วนเกี่ยวข้อง โดยอาจจะรับหน้าที่คนกลางในการไกล่เกลี่ย หรือต้องทำงานท่ามกลางความขัดแย้งของทั้งสองฝ่าย 

ไม่ใช่เรื่องง่ายเลยที่จะนำกลยุทธ์หยุดความขัดแย้งในองค์กรมาใช้ได้ตามตำรา เพราะแต่ละองค์กรมีปัญหาความขัดแย้งมากมายและแตกต่างกันออกไป เช่น

• ความขัดแย้งระหว่างพนักงานกับพนักงาน อาจจะเป็นสาเหตุจากเรื่องส่วนตัวหรือเรื่องงานก็ได้

• ความขัดแย้งภายในทีมงานเดียวกัน อาจจะเนื่องมาจากความคิดเห็นนการทำงานไม่ตรงกัน

• ความขัดแย้งของหัวหน้างานกับสมาชิกในทีมงาน อาจจะเนื่องจากผลประโยชน์ หรือปริมาณงานที่สมาชิกแต่ละคนทำไม่เท่ากัน ทำให้เกิดความเหลื่อมล้ำของปริมาณงาน

• ฯลฯ

ทีนี้ สมมติถ้าเราต้องตกอยู่ในสถานการณ์การทำงานที่มีความขัดแย้งในองค์กร เราจะทำอย่างไรดี ตามมาดูกันดีกว่าค่ะ

1. ยอมรับความขัดแย้ง

เมื่อไรก็ตามที่เราพบว่ามีความขัดแย้งเกิดขึ้นในองค์กร อย่าได้นิ่งนอนใจ มองว่าเป็นปัญหาเล็ก ๆ ไม่เกี่ยวกับองค์กรหรือตัวเราเอง เพราะความขัดแย้งของบุคลากรในองค์กรนี้ หากปล่อยไว้นาน ๆ จะลุกลามและกลายเป็นปัญหาใหญ่ได้ในอนาคต โปรดอย่าลืมว่า การบริหารคน ไม่ใช่แค่การบริหารจัดการวัตถุ แต่เป็นการบริหารอารมณ์และจิตใจ ซึ่งทางหลักการจัดการแล้ว ถือว่าเป็นการบริหารที่ยากที่สุด ดังนั้น ผู้มีอำนาจหน้าที่หรือผู้เกี่ยวข้องโดยตรง ควรพยายามหาทางแก้ปัญหาให้โดยเร็ว หากปล่อยไว้อาจจะลุกลามส่งผลกระทบถึงการทำงานได้

2. คุยกันเพื่อคลายปม

แจ้งนัดหมายทั้งสองฝ่ายเข้าประชุม โดยจัดเวลาและหาสถานที่อันเหมาะสม เพื่อจะได้ไม่ถูกรบกวนจากบุคคลหรือปัจจัยภายนอกที่ไม่เกี่ยวข้อง  และเมื่อพร้อมกันแล้วควรจะมีคนกลางในการพูดนำเรื่องราว เพื่อชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้น และให้โอกาสทั้งสองฝ่ายได้ชี้แจงแจ้งปัญหาที่ค้างคาใจกัน ซึ่งการพูดคุยกันเพื่อคลายปมคนกลางจะมีส่วนสำคัญมาก แน่นอนว่าระหว่างการชี้แจงต้องเกิดข้อโต้แย้งหรือถกเถียงกันขึ้นมาอย่างแน่นอน ดังนั้น ควรจะสร้างกติกาให้อีกฝ่ายพูดให้จบ และเมื่อพูดจบแล้วจึงจะอนุญาตให้อีกฝ่ายได้พูดเป็นลำดับต่อไป  จำไว้ว่า การคุยกันนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อต้องการคลายปมปัญหาความขัดแย้งให้หมดหรือเบาบางลงไป ดังนั้น คนกลางจึงอย่าโจมตี หรือชี้ว่าใครผิดใครถูก แต่ควรจะหาวิธีการแก้ปัญหาที่อยู่ตรงกลางที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับได้ 

3. ตั้งใจฟังและให้ความสนใจผู้พูด

จงเป็นผู้ฟังที่ดีตลอดระยะเวลาการชี้แจงเหตุผล สถานการณ์ของทุกฝ่าย อย่าขัดจังหวะระหว่างที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งกำลังพูด  แต่ถ้ารู้สึกว่าไม่เข้าใจ หรือเกรงว่าจะเข้าใจความหมายผิดเพี้ยน ก็อาจจะพูดทวนข้อความนั้น ๆ หรือตั้งคำถามเท่าที่จำเป็น เพื่อแสดงว่าคุณเข้าใจผู้พูดได้อย่างถูกต้องตรงกัน

4. หาข้อตกลงเพื่อหาทางออกของปัญหา

แม้ว่าการสนทนาที่เกิดขึ้นจะเริ่มต้นมาจากสาเหตุของความขัดแย้งเป็นหลัก แต่จุดประสงค์ของการพูดคุยกันนี้คือ การแก้ไขปัญหาและหาข้อตกลงของปัญหานั้น ๆ บางครั้ง ด้วยประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมาของคุณ อาจจะถ่ายทอดประสบการณ์ที่คุณเคยพบและมีลักษณะใกล้เคียงกับปัญหาที่เป็นอยู่ เพื่อเป็นตัวอย่างและแรงจูงใจให้กับทั้งสองฝ่ายที่ขัดแย้งได้เห็นแนวทางยิ่งขึ้น และมองเห็นว่าปัญหานี้เป็นเรื่องธรรมดาที่เกิดมาทุกรุ่นทุกสมัย ไม่ใช่ปัญหาที่ไม่สามารถแก้ไขได้

5. ให้คำแนะนำที่เหมาะสม

การให้คำแนะนำที่เหมาะสมกับทั้งสองฝ่ายถือเป็นการกระทำที่ดีที่คนกลางควรกระทำ ยิ่งถ้าเราวางตัวเป็นกลางแล้ว คงไม่มีฝ่ายใดที่จะตั้งข้อครหากับเราได้ เพราะปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในองค์กรนี้ หากเราตัดสินเข้าข้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไป ก็อาจจะถูกมองว่าทำตัวไม่เป็นกลางบ้าง เลือกที่รักมักที่ชังบ้าง เล่นสีบ้าง ดังนั้น อย่าเลือกข้างใดข้างหนึ่งเลย จงทำหน้าที่เพียงช่วยให้พนักงานในสายงานของเราขจัดปัญหาที่เกิดขึ้นลงได้เท่านั้นพอบางครั้งผู้บริหารอาจจำเป็นต้องชี้นำการสนทนา แต่ถ้าคุณมองเห็นแล้วว่าการพูดชี้นำการสนทนาจะยิ่งเพิ่มความเจ็บปวดและสร้างบาดแผลความขัดแย้งมากขึ้น คุณอาจจะเบี่ยงประเด็นไปเรื่องอื่นก่อน และเมื่ออารมณ์ของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสงบแล้ว จึงค่อยวกกลับเข้ามาพูดคุยถึงปัญหาหลักที่กำลังพูดคุยกันค้างอยู่อีกครั้งหนึ่ง

"กลยุทธ์หยุดความขัดแย้งในองค์กร" เป็นเครื่องมืออีกอย่างหนึ่งที่ฝ่ายบริหารสามารถนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์และบุคลากรในองค์กรของท่านได้ แต่อย่างไรก็ตาม การอยู่ร่วมกันเป็นสังคม ทำงานร่วมกัน ต่างคนต่างมีความเห็นเป็นของตัวเองและอาจมีการคิดต่างกันบ้าง ซึ่งถือเป็นเรื่องธรรมดาที่จะเกิดขึ้นในองค์กร  ทุกสิ่งในโลกนี้มีสองด้านเสมอ มีขาวก็มีดำ มีมืดก็มีสว่าง ดังนั้น จงอย่ามองความขัดแย้งในองค์กรเพียงด้านลบอย่างเดียว เพราะบางครั้ง ความขัดแย้งในองค์กรอาจจะนำมาซึ่งความคิดใหม่ และถือเป็นการเปลี่ยนในทางที่ดีขึ้นของรุ่นต่อไปก็เป็นได้